皆さま、こんにちは。株式会社TIGER専務で当サイト編集長の伊東香織です。
私自身も、不妊治療の経験があり、先の見えない不安や、目まぐるしい日々の大変さを経験してまいりました。
だからこそ、今まさに育児に奮闘されているママたちが抱える不安に、心から寄り添いたいと願っています。
前回は「職場でのマタハラ・不当な解雇から身を守る方法」として、妊娠中の働き方についてお話しさせていただきました。
今回は、多くの方が疑問に思われる「育児休業」に焦点を当てて、皆さまの疑問にお答えしていきたいと思います。
制度を正しく知ることは、ご自身とご家族の未来を守るための、大切なお守りになります。どうぞ、リラックスしてお読みくださいね。
Q1. いま契約社員として働いています。私でも、産前・産後休業や育児休業は取れるのでしょうか？
「正社員じゃないから…」と、ご自身の権利を諦めてしまわないでくださいね。
妊娠・出産にあたり、まず産前・産後休業（産休）は、雇用形態にかかわらず、すべての女性労働者に法律で保障されている休業制度です。
産休は、雇用形態にかかわらず、働くすべての女性が取得できます。
これは、ママの身体を何よりも守るための、法律で定められた大原則。契約社員だから、パートだから、といった理由で取得できないということは決してありません。
育児休業は、法律上、一定の要件を満たす労働者に認められた権利であり、就業規則がないことや、就業規則に明記されていないことのみを理由として、会社が取得を拒否することはできません。
ただし、法律で認められた範囲内において、会社と従業員との間で労使協定が締結されている場合には、「入社1年未満の従業員」など、一定の労働者を育児休業の対象から除外できることとされています。
そのため、育児休業を取得できるかどうかは、会社の一存による判断で左右されるものではなく、法律で定められた要件と、労使協定の内容に基づいて判断されます。
育児休業の期間は、原則として子どもが1歳に達する日の前日までとされています。
ただし、保育所に入所できない場合など、法律で定められた一定の事情があるときには、育児休業を1歳6か月まで延長することができ、さらに要件を満たせば2歳まで再度延長することが可能です。
契約社員などの有期雇用労働者については、原則として、子どもが1歳6か月に達する日までの間に、労働契約が終了し、かつ更新されないことが客観的に明らかでないことが要件とされています。
そのうえで、1歳6か月以降の再延長については、延長申請時点における契約状況等を踏まえて、個別に判断されます。
そのため、契約社員であっても、雇用形態のみを理由に一律に育児休業の対象から除外されることはなく、法律で定められた要件を満たしているかどうかが基準となります。
一方で、会社と従業員の間で締結された労使協定により、法律で認められた範囲内において、「入社1年未満の従業員」などが育児休業の対象から除外されている場合もあります。
そのため、契約社員の方が育児休業を取得できるかどうかは、個々の契約内容や社内規程によって結論が異なってくるので、会社の人事部に問い合わせてみてくださいね。
Q2. 派遣社員から正社員になったばかりで、勤続1年未満です。それでも産休や育休は取得できますか？
正社員になられたとのこと、おめでとうございます！
新しい環境で頑張ろうという時に妊娠が分かり、喜びと同時に「休業は取れるのかしら…」と不安に思われるお気持ち、とてもよく分かります。
まず、「産前・産後休業（産休）」については、勤続年数は関係ありません。
正社員になってたとえ1日目であっても、すべての女性労働者が取得できる権利ですので、どうぞご安心ください。
次に、「育児休業（育休）」ですが、こちらは会社の就業規則や労使協定の内容によって扱いが分かれる場合があります。
法律では、会社と従業員の間で特別な取り決め（労使協定）がある場合に限り、「入社1年未満の従業員」を育児休業の対象から除外できるとされています。
ですから、まず確認していただきたいのは、皆さまの会社の就業規則と、労使協定の有無です。
もし、入社1年未満の従業員を対象外とする労使協定が定められていなければ、勤続1年未満であっても育児休業を取得することができます。
ここで注意したいのが、「勤続年数」の考え方です。
この勤続年数は、育児休業を取得できるかどうかと、育児休業給付金を受け取れるかどうかで、判断の基準となる制度が異なります。
育児休業の取得にあたって、法律上「勤続1年以上」であることは原則的な要件とはされていません。
育児・介護休業法では、一定の要件を満たす労働者であれば、正社員かどうか、また勤続期間の長短にかかわらず、育児休業を取得できることが原則とされています。
ただし、会社と従業員との間で労使協定が締結されている場合に限り、法律で認められた範囲内において、「入社1年未満の従業員」などを育児休業の対象から除外できることとされています。
つまり、育児休業については「勤続1年以上でなければならない」という法律上の原則はなく、例外として労使協定がある場合に限り、入社1年未満の方が除外される可能性がある、ということです。
育児休業を取得できるかどうかは、派遣社員として働いていた期間を正社員としての勤続年数に通算できるかどうかで決まるものではありません。
重要なのは、会社に「入社1年未満の従業員を育児休業の対象から除外する」労使協定があるかどうかです。
この点は、会社ごとの制度設計や就業規則、労使協定の内容によって扱いが異なるのが実情です。
一方で、育児休業給付金については、雇用保険制度に基づき、被保険者期間が判断基準となります。
そのため、派遣社員として雇用保険に加入していた期間については、一定の条件を満たせば、正社員としての加入期間と通算される場合があります。
このように、育休の取得可否と、給付金の支給可否は、同じ「勤続年数」という言葉が使われていても、判断される制度が異なる点には注意が必要です。
ご自身の状況を正確に把握するためにも、まずは会社の人事担当の方に、就業規則や労使協定の内容について確認してみてくださいね。
Q3. 育児休業を1年間で申請しましたが、予定より早く保育園に入れそう。育休を早めに切り上げることはできますか？
私も4人の子どもたちの「保活」を経験しましたから、入園が決まった時の安堵感は痛いほど分かります。
ホッとすると同時に、「仕事復帰、どうしよう？」と新たな計画が必要になりますよね。
結論から申し上げますと、育児休業を予定より早く切り上げて、お仕事に復帰することは可能です。
育児休業の終了時期については、法律上、労働者が会社に申し出ることによって決定されるものです。
ただし、育児休業を繰り上げて終了する場合には、法律やこれに基づく省令により、あらかじめ会社に申し出る期限や方法が定められています。
そのため、育児休業の終了は、会社の同意を前提とするものではありませんが、定められた手続に沿って申し出る必要がある点には注意が必要です。
これは、会社側が人員配置や業務の引き継ぎなど、復帰に向けた調整を行うための期間として設けられているものです。
そのため、育児休業を早めに終了したい場合には、会社の就業規則を確認した上で、上司や人事担当者と事前に相談しながら進めることが大切ですね。
Q4. 育児休業の期間は、子どもが生まれてから1年間ですか？それとも産休が終わってから1年間でしょうか？
育休の期間、意外と勘違いしやすいポイントですよね。
復帰の時期や家計の計画にも関わる、とても大切なことですから、ここでしっかり確認しておきましょう。
育児休業が始まるのは、「産後休業が終了した日の翌日から」です。そして、原則として「お子さまが1歳になる日の前日まで」取得することができます。
少し詳しくお話ししますね。
「産後休業」とは、法律で定められた、出産後のお母さんの身体を回復させるための大切な期間で、出産日の翌日から8週間とされています。
なお、産後6週間を経過した後は、本人が希望し、医師が支障ないと認めた場合に限り、就業することも可能とされています。
つまり、育児休業の期間は、原則としてこの産後8週間の休業が終了した翌日からカウントが始まり、お子さまのお誕生日の前日まで続く、ということになります。
「出産日からまるっと1年間」ではない、という点は、ぜひ覚えておいてくださいね（※2）。
制度を正しく理解することで、お子さまとの時間をいつまで大切にできるのか、いつから仕事に復帰するのか、具体的な見通しを立てることができます。
焦らず、ご自身のペースで、復帰に向けたプランを考えていってくださいね。
※2：産後休業が終了した翌日から育児休業が始まり、お子さまが1歳になる日の前日まで取得することができる。
Q5. 4月1日に転職したばかりなのですが、妊娠が分かりました。育児休業中にもらえる「育児休業給付金」は、私も対象になりますか？
新しい職場でのスタート、そして新しい命の訪れ、おめでとうございます！
希望に満ちた時期であると同時に、お金の心配はとても大きいものだと思います。
特に育児休業中の生活を支える「育児休業給付金」がもらえるかどうかは、切実な問題ですよね。
育児休業給付金を受け取るためには、いくつかの要件がありますが、重要なのが、育児休業開始日前の2年間に、雇用保険の被保険者期間が一定以上あることです。
具体的には、賃金の支払い基礎日数が11日以上ある月が、合計で12か月以上必要とされています。
この12か月の被保険者期間については、一定の条件を満たす場合には、前の会社と現在の会社での加入期間を通算して判断されます。
ただし、前職を退職した理由や、雇用保険の被保険者資格を喪失していた期間の有無、各月の賃金支払基礎日数などによっては、通算できない、または要件を満たさないと判断されるケースも少なくありません。
そのため、転職したばかりで育児休業給付金を受け取れるかどうかについては、一般論だけで判断することはできず、個別事情によって結論が大きく異なってくるのです。
最終的な支給の可否は、必ずハローワークが個別に判断することになりますので、事前に管轄のハローワークへ確認することが重要です。
経済的な安心は、心の安心に直結します。どうか一人で悩まず、専門機関に確認し、ご自身が受けられるサポートをしっかりと活用してくださいね。
これからママになるあなたへ――安心して制度を使うために
今回は、「育休」にまつわる具体的な疑問にお答えしてまいりました。
制度は少し複雑に感じるかもしれませんが、これらはすべて、未来を担う子どもたちと、その命を育むママたちを、社会全体で支えるための仕組みです。
私たちTIGERも、皆さまが心穏やかに、そして健やかにこの大切な時期を過ごせるよう、ルイボスティーという自然の恵みを通じて、これからもそっと寄り添い続けてまいります。
次回も、皆さまの不安を和らげる実用的な情報をお届けする予定です。
どうぞ、楽しみにしていてくださいね。
※本記事は、労働基準法、育児・介護休業法、雇用保険法およびこれらに基づく省令・行政解釈に基づき、一般的な制度概要を整理したものです。
※本記事は、妊娠・出産・育児に関する制度について、一般的な情報提供を目的として作成しています。
※制度の内容や運用は、法令改正や個別の事情、勤務先の制度設計等によって異なる場合があります。
※また、育児休業の取得可否や、育児休業給付金の支給要件については、最終的な判断は勤務先やハローワークなどの関係機関が行います。
※本記事の内容のみをもって個別の判断を行うことは避け、必ずご自身の状況に応じて、勤務先の人事担当者や管轄のハローワーク等にご確認ください。
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